Доброго времени суток!
Подскажите правильный путь в следующей ситуации:
исходные данные:
работница ушла в декрет, за это время прошло сокращение, ее штатной ставки больше нет, понятно что до исполнения трех лет ее никто не увольняет, на другие она выходить не хочет - ни одного уведомления о сокращении или о предложении имеющихся мест она не подписала категорически. ДО декрета - средний зараб. около 15, после декрета если выходит на бывшую должность, хоть ее и нет - 7 т.р..
Помогите определиться с позиции работодателя о правильном определении выплат после окончания декрета по исполнении 3 лет ребенку:
1. На следующий день после исполнения ребенку 3 лет она выходит на работу, примерный оклад будет 7 т.р. В этот же день мы даем уведомление о сокращении штатов. Она или работает 2 месяца, или пишет заявление об увольнении с выплатой компенсации за 2 месяца. и потом мы ей выдаем еще за третий месяц, если она не устроилась на работу ( по отсутствию записи в трудовой книжке) Потом если она встала на учет в центр занятости, еще за два месяца по их справке. Все расчеты по выплатам идут из суммы оклада 7 тысяч, поскольку уже есть база для определения среднедневного заработка (1 день отработала)? Или же все таки берем тот средний который был ДО декрета?
2. Или же она пишет заявление об увольнении в связи с сокращением штатов ДО исполнения ребенку 3 лет, и выплаты мы производим однозначно исходя из среднего заработка ДО ухода в декретный отпуск? то есть 2 месяца сразу и третий по справке центра занятости?
Почему вопрос - хочу сделать все без вариантов верно, потому что человеческий фактор склочности таааак мешает жить бухгалтеру

Освежила в памяти Трудовой кодекс, картинка следующая, в соответствии с:
Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

То есть у работодателя нет возможности сократить ее должность пока женщина не вышла из отпуска на работу.

Далее по нашему законодательству:
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

То есть получается, что данному работнику работодатель обязан предоставить возможность выйти на работу из отпуска на ту должность, с которой она ушла в декрет и затем в отпуск и на тот оклад, который у нее при этом был.
Я вот не очень поняла тебя на счет среднего заработка. Это оклад или сделка? Или что еще?
Короче играть тут ты можешь только природой ее средней з/пл и убрать из этой з/пл некие временные составляющие.
Далее по ее выходу на работу как ты и писала нужно ее уведомить о сокращении либо о предложении ей другой работы и смириться с тем, что придется выплатить ей пять старых окладов если она откажется переводиться на другую работу. Как ты и написала в своем первом пункте.

В общем основной вопрос - это что у тебя входило в расет средней з/п по которой ты ее в отпуск отправляла?

Да, статьи ТК я тоже перечитала. речи не может быть о ее увольнении до выхода из декрета, и все что положено, ей будет выплачено. Вопрос в том, что считать за базу для расчета выходного пособия. Работница хочет чтобы его начислили исходя из среднего ДО декрета( там были учтены твердый оклад + надбавки и премии), а я так понимаю, что в случае ее выхода на работу начисления должны идти только от оклада.

Совершенно верно понимаешь!
Так что вам выгоднее ее принять по выходу из отпуска и сразу уведомить о сокращении.
Кстати, склочные люди, как правило очень жадные. Так что ежели ты ей дашь недельку поработать, а потом предложишь сразу два-три "чистых" оклада прямо сейчас в обмен на ее заявление по собственному - 100% что тут же согласится.
проверяла много раз.
Еще попутно надо объяснить человеку, что больничные не выход - совсем не выход для нее. Во первых они будут считаться с новой базы и каждый предыдущий будет уменьшать размер среднедневного заработка для последующего. Во-вторый при расчете пособия по сокращению они тоже сильно уменьшат это самое пособие.

2 reka:
Работать то она как раз не хочет ))) ей только деньги нужны. За это время появлялась возможность выйти на работу на меньшую должность пусть на немного меньшие деньги, но зато стабильный гарантированный заработок, но нет - не хочет.

По ситуации - поняла, думаю правильно, значит.
А вот если она напишет заявление об увольнении по сокращению до наступления трех лет ребенку, вот тогда все расчеты этих пятимесячных выплат будем вести исходя из среднего заработка ДО декрета. Верно?

Стоп, не поняла. Как она может написать заявление по сокращению? Таких вообще не бывает вроде. Она только по собственному может написать. Или заявление о досрочном выходе из отпуска.
Сокращение - это только инициатива работодателя. Уведомление о сокращении вы ей по закону дать не можете, пока она из отпуска не выйдет.
Как только она вышла из отпуска - вступает в силу новый размер среднедневного исходя из нынешних условий.
Змей кусающая свой хвост получается.

Тут получается смотри как - мы не можем по своей инициативе ее уволить, по приказу руководителя до выхода из отпуска, но если есть заявление работника(!) с просьбой уволить ее с выплатой пособия по сокращению штатов, то тогда можем... Нам наш юрист так пояснила, и кста, многие декретники у нас так увольнялись, чтобы не ждать у моря погоды и начинать работать в другом месте. и расчет среднего для них мы брали как раз от предыдцщей зарплаты... Чо то я тогда запутамшись.....

так ты речь ведешь об увольнению по договоренности между вами и работником. Договоренность дело добровольное. Для обеих сторон.
В случае предлагаемом вашим юристом - да, вы уведомляете, она соглашается и все выплаты от старой средней з/п получаются.
А я решила что ты пытаешься сэкономить деньги конторы, тогда ваше полное право на такую договоренность не идти.

я то пытаюсь
Только вот как руководитель решит, если работница с такой инициативой выступит до наступления трех лет ребенку... А когда ребенку три года исполнится, тут уж однозначно без вариантов останется только оклад как база для начисления выплат .
В общем, как бы не получилось, что она со своим желанием досидеть упорно до трех лет сама себя же и не лишила того, на что рассчитывает...
Река, спасибо прямо вот в мозгах по полочкам все встало как с тобой поговорила.

Каждому свое.
Я очень хорошо отношусь к молодым мамочкам и всячески стараюсь им помогать, но когда встречаются откровенные хабалки старающиеся и рыбку съесть и на ...уй сесть - тут уж извините. Одно дело помочь получить им максимальные пособия за счет ФСС, но совершенно другое выплачивать незаработанные ими пособия за счет фонда з/пл остальных работников. У этих остальных работников так-то тоже дети есть. И они тоже кушать хотят.

ой, Река, еще момент, компенсация отпуска за эти три года будет рассчитываться таки из среднего ДО декрета, однако?

Я щас вообще не поняла...

за какие три года? Или я че-то не знаю или ты говоришь, что за отпуск по уходу за ребенком полагается еще и обычный отпуск?
Или ты имеешь в виду за неотгулянный отпуск перед уходом в декрет?

"за 140 дней декрета (т.е. обычного больничного) положены дни отпуска из расчета 28дней" - это как? (про три года я загналась))) мне так кадры преподнесли.... то есть она выйдет после трех лет, и мы кроме выплат по сокращению еще компенсацию отпуска за 10,7 дней должны будем? (140/365*28=10,7 дн.)
А раз они считаются, исходя из 12 месяцев предшествующих, значит, берем среднюю зарплату ДО декрета....
прости, Река, мучу твои безмятежные воды рабочего дня такими заморочками Вот такой сегодня день.

уписала...

это да, это должны, но ТТТ не за три же года!

Если будете увольнять до выхода из отпуска до 3-х лет, то принцип тот же, что и с пособием. Из старого среднемесячного размера з/п.
Если после выхода, то с окалада голого, без учета всяких временных добавок.

Я тебе расскажу, чем дело закончится, и кто кого нае... научит родину (работу )) любить.... потому что вот с твоим
согласна на все 150%%%%

хм... тут еще от формулировки зависит, я думаю."Если работодателем будет получено документальное подтверждение согласия работницы на сокращение ее должности, то договор может быть расторгнут на основании соглашения сторон согласно ст. 78 ТК РФ." А по соглашению сторон нет компенсаций.
Опять же: она выйдет ровно через 3 года на работу. Где в законе сказано, что ее можно предупредить ТОЛЬКО по выходу на работу? Что мешает направить по почте ценным письмом с описью и уведомлением о вручении уведомление о предстоящем расторжении трудового договора? Вышла, отработала несколько дней и до свидания. НО! Очень важно предложить другую работу. У нас в городе суд запрашивает сведения из сл.занятости, нет ли у них запроса на рабочие руки. И не дай бог там такой запрос будет, а ей другую работу не предложили ( ну в пределах квалификации, конечно. У нас был уволен слесарь, а запрос был на переводчика с немецкого).
И, кстати, я тут покопалась в К+. Даже по согласию нельзя уволить декретницу. Т.е. именно - "я согласна с увольнением по сокращению с выплатой мне компенсации". Вы мне, как декретнице, даете прекрасную возможность заработать. Я потом иду в суд, требую восстановления на работе, сделав круглые заплаканные глаза - "я не знала, меня так проконсультировали". И меня восстановят - ведь это именно "по инициативе работодателя", с которым я согласилась, а не "по соглашению сторон". Ну и заодно работодателя натянут штрафами, мне - моральный вред....Все будут знать, что это ловкий ход декретницы, но сделать ничего не смогут, закон-то нарушен.
Вопрос разумности данного действа тут не рассматривается, потому что возникает вопрос о полученной компенсации, ее куда? А вы мне денюшку должны за вынужденный прогул. Что касается морального вреда, то вот моей клиентке давеча моралку 500 руб. присудили. Как плюнули, блин.

в то же время


в данном случае окромя того, чтобы ждать барышню по выходу из отпуска до трех лет по-моему вообще вариантов нет.


Ты имеешь в виду расторжение когда?

2 Astra_tlt:
Писали, и с уведомлением, и в руки пытались отдать... в руки не берет, с почты приходит с пометкой адресат выбыл)))) и не только о сокращении, что появлялась вакансия предлагали и лично в разговоре выйти на работу, но человеку выдуманные принципы важнее, получается... сейчас думаю, и ладно, что не подписала ничего она, теперь просто спокойно подождем выхода на работу после трех лет, а там уж или пусть мотыляется два месяца до, или по окладу получает расчеты...

выход на работу - не гарантия того, что она подпишет такое уведомление. Придется составлять акт, который всегда ставится судом под сомнение. Почта же не говорит при вручении, от кого письмо, пока за него не распишутся. Так что тут может с почтой-то лучше.


предупредить должны за 2 мес., не менее. Мадам выходит на работу 1 июля 2012г. Следовательно, предупредить надо не позднее, чем 30 апреля. 1го выходит, собирает вещички, ей табелируют 8 часов, а 2го она спит дома дальше.
Или получила она письмо (или расписалась в уведомлении) 25 мая, значит она 1 июля выходит на работу, а 25 июля будет уволена.

у меня другой вопрос. А как это сократили должность пока ее нет?

тут открываем трудовой договор и смотрим, есть ли там пункт, что работник обязан сообщать о перемене места жительства. Если есть, а она о перемене места жительства не сообщила - неблагоприятные последствия этого деяния полностью на ней. Кроме того, все эти конвертики собираем в личное дело. А дойдет до суда - вызываем участкового педиатра в качестве свидетеля, и спрашиваем, а куда доктор приходил за ребеночком следить?

2 Astra_tlt:
вот что значит подключился профессиональный юрист!

2 Lissa:
не томи , скажи есть такой пункт в договоре?

А потому что по нормативам не положено уже именно этой ставки иметь в штате. И вышестоящее руководство никак не интересует, и ктой то там на этой ставке - беременный или глубоко мужчина... С другой стороны, сокращения, реорганизации - нормальный хозяйственный процесс, а если принимать что есть отрасли где работают в основном женщины, то теоретически что делать с такой ситуацией - был штат 15 человек на объем работ (заказ) 150 тысяч. Стало понятно что объем уменьшился в три раза и уже не вырастет. Тут выясняется , что 10 человек ушли в декрет. Для выполнения заказа хватит 5 человек, которые, собственно и будут работать ... Прошло три года, если сократить мы их не можем , то все хором идут обратно на свои должности, а работы - нет... Чего делать с ними? вот и приходится соблюдать добуквенно процедуры сокращения причем чтобы и работодателя не подставлять.

Река, Астра, нету такого пункта в договоре.